• Trei sferturi dintre companiile din România nu sunt pregătite să respecte noile reguli europene privind transparența salarială, care vor intra în vigoare la 7 iunie 2026, arată datele unui studiu realizat de platforma de HR Mirro.
• Doar un sfert dintre companiile românești înțeleg care este scopul transparenței salariale.
Datele studiu realizat de platforma de HR Mirro, care poate fi consultat integral AICI, arată un decalaj clar între nivelul de conştientizare şi capacitatea reală de execuţie: doar un sfert dintre companiile din România spun că înţeleg clar implicaţiile Directivei, în timp ce restul au un nivel scăzut de înţelegere operaţională.
În acest context, aproape jumătate dintre companii (49%) declară că nu au un responsabil clar pentru implementarea cerinţelor privind transparenţa salarială, în timp ce 60% nu au structuri salariale bine definite, ceea ce face dificilă compararea rolurilor şi analiza echităţii salariale.
Companiile nu pot explica diferențele de salarii
Directiva Europeană cere justificarea diferenţelor salariale cu criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului, nu doar raportarea lor, însă, momentan, în România, nouă din zece organizaţii nu pot explica de ce există diferenţe salariale între angajaţi pe roluri similare.
„Mai mulți lideri de HR au recunoscut o vulnerabilitate specifică: nu pot explica în acest moment de ce două persoane în roluri echivalente câștigă sume diferite. Diferența poate fi justificabilă. Poate reflecta niveluri diferite de experiență, istoricul performanței sau amploarea responsabilităților, dar justificarea nu a fost niciodată pusă pe hârtie, iar criteriile nu au fost niciodată formalizate”, se arată în studiul consultat de Actualittea Prahoveană.
„În majoritatea companiilor pe care le-am chestionat, evaluarea performanței și deciziile de remunerare funcționează independent. Evaluările de performanță au loc la o anumită cadență, gestionate de o echipă, stocate într-un anumit sistem. Deciziile salariale au loc la o cadență diferită, determinate de ciclurile bugetare și recomandările managerilor, urmărite în payroll. Cele două procese rulează în paralel fără o legătură documentată între ele”, mai precizează autorii studiului.
Datele cuprinse în studiu arată că, în România, companiile nu sunt nepăsătoare în faţa Directivei UE, dar sunt, în mare parte, nepregătite.
„În lipsa unui sistem coerent care să conecteze datele, procesele şi deciziile, riscul nu este doar de întârziere, ci de neconformitate. Directiva prevede sancţiuni pentru companiile care nu respectă noile obligaţii, inclusiv amenzi şi plata despăgubirilor către angajaţii afectaţi, ceea ce transformă conformitatea dintr-un exerciţiu operaţional într-un risc real de business. Pe măsură ce termenul limită se apropie, diferenţa nu va fi făcută de ce ştiu companiile despre directivă, ci de ce pot demonstra, cu date, în practică", se menţionează în cercetare.
„Mai multe companii ne-au spus că dețin informațiile necesare pentru o analiză a echității salariale, dar nu au realizat niciodată una. Nicio simulare, nicio analiză a decalajelor, nicio previzualizare a ceea ce ar dezvălui un raport de reglementare. Un proces manual de extragere din mai multe sisteme ar putea fi fezabil o singură dată. Susținerea lui ca obligație recurentă, anuală sau trienală, e punctul în care modelul se destramă”, mai spun autorii studiului.
Mirro este o platformă care acoperă colectarea, agregarea, interpretarea, monitorizarea şi raportarea continuă a datelor de diferenţă de remunerare între femei şi bărbaţi/echitate salarială (pay equity/gender pay gap), dar facilitează în mod unic explicarea diferenţelor de salarizare datorate factorilor obiectivi, precum performanţa şi job fit.
CITEȘTE ȘI: România se pregătește să aplice transparența salarială. Ce poate învăța de la alte țări
- Facebook.com/actualitateaprahoveana.ro
- instagram.com
- twitter.com
- Google Business
- Youtube Actualitatea
- Spotify PODCAST
- TikTok Actualitatea Prahoveană
